Assista: Planejamento de Carreira - Priscila Azevedo - Bloco III

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Assista: Planejamento de Carreira - Priscila Azevedo - Bloco II

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Leia: Autenticidade na responsabilidade social

* por Tom Coelho

“A educação é um processo social, é desenvolvimento.
Não é a preparação para a vida, é a própria vida.”
(John Dewey)




Responsabilidade social é um dos imperativos do mundo corporativo moderno. Para algumas organizações isso se resume meramente a práticas de cunho assistencialista. A distribuição de ovos de páscoa em abril, uma campanha do agasalho organizada durante o inverno, brinquedos distribuídos no dia das crianças e cestas básicas ofertadas no Natal funcionam como pequenas indulgências ao empresariado. A sensação de legar uma contribuição à comunidade consegue amainar o espírito e promover o bem, ainda que de forma pontual.

Outras empresas são eficientes em praticar marketing social. O importante não são as realizações, mas a repercussão midiática das ações tidas como sociais. Assim, investe-se mais em material publicitário e assessoria de imprensa do que nas pessoas beneficiadas, com foco precípuo na imagem institucional. Agindo assim, correm elevado risco, haja vista que a sociedade, apoiada pelas redes sociais, está atenta para denunciar publicamente um comportamento antiético.

Contudo, a autêntica responsabilidade social é exercida por companhias com visão de futuro, capazes de iniciativas de longo prazo, autossustentáveis e passíveis de serem replicadas, transformando positivamente a realidade dos envolvidos.

Dentro deste contexto, ações de caráter socioeducativo estão entre as mais dignas de serem desenvolvidas. O primeiro passo é a capacitação dos próprios funcionários, desenvolvendo competências que conduzam ao aprimoramento profissional, com consequente aumento da produtividade e elevação da autoestima. É a iniciativa privada mais uma vez suprindo as deficiências do Estado.

O chamado “apagão da mão de obra” é uma triste realidade evidenciada estatisticamente. Segundo o Sistema Nacional de Emprego (SINE), braço do Ministério do Trabalho e Emprego responsável pela intermediação de mão de obra e apoio ao programa de geração de emprego e renda, mais de 60% das vagas ofertadas em 2009 não foram preenchidas porque os candidatos não atendiam os pré-requisitos mínimos exigidos pelas organizações.

Construtoras brasileiras, em um momento de pujança do setor imobiliário, estão sendo obrigadas a importar engenheiros, em especial de outros países latinos, porque o número de profissionais formados anualmente em nosso país (32 mil, em 2008), atende a menos da metade da demanda de mercado.

O segundo passo consiste em transpor o processo educacional para além dos muros da corporação, alcançando os familiares. Um bom exemplo é a educação financeira. O papel de uma empresa não é facilitar o acesso ao crédito consignado, mas ensinar seus funcionários a lidar com o dinheiro. E o êxito desta tarefa depende eminentemente da participação do cônjuge.

Por fim, deve-se envolver a comunidade. O objetivo deve ser a integração do público com o privado. A promoção de manifestações artísticas e culturais, a conscientização da cidadania e o desenvolvimento de um senso de pertencimento e propriedade possibilitam a construção de uma sociedade mais equilibrada, com menos conflitos e maiores oportunidades. De quebra, as empresas investem na formação de um promissor mercado consumidor para seus produtos e serviços.

Associado a estes aspectos temos outros fatores fundamentais, com destaque para a adoção de políticas de estímulo à diversidade e a inclusão de pessoas com deficiência, as quais não são uma minoria silenciosa, posto que representam cerca de 15% da população brasileira.


* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela Editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: www.tomcoelho.com.br e www.setevidas.com.br.

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Gestão de talentos - Módulo 5 - As 6 Competências do Empresário de Sucesso

Gestão de talentos - Módulo 5 - As 6 Competências do Empresário de Sucesso

Conteúdo:
Módulo 5 - Gestão de talentos
- Recrutamento e seleção
- Treinamento e Desenvolvimento
- Retenção de Talentos
- Gerações
- CHA’S
- Alinhamento organização x pessoas
- Capital Intelectual
- Perfis e tipos de liderança
- Temperamentos
- Dinâmicas de Grupo

Data: Dias 08, 09 e 10 de agosto de 2011 - das 19h às 22h

Carga horária: 9h total (3h cada dia)

Docente: Cintya Faccioli é Ph.D. em Gestão de Negócios pela FCU – Flórida Christian University. Mestre em Gestão de Negócios pela FCU - Flórida Christian University. Especialista em Gestão de Pessoas pela UNIBERO - Centro Universitário Ibero-Americano. Graduada em Administração de Empresas com Ênfase em Comércio Exterior pela Faculdade de Americana. Consultora e palestrante na área de Gestão de Pessoas e Negócios. Professora Universitária na UNIMEP e Anhanguera. Escritora do Livro: Liderança 360o. sob a Ótica da Terceira Inteligência, a ser lançado em Abril/11. www.cintyafaccioli.com

Acesse: http://www.acia.com.br/mailmkt/ver.asp?id=933

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Dicas para conseguir um "up-grade" na carreira

O planejamento da trajetória profissional pode ser feito individualmente ou com ajuda de um coach.

Da Redação
Fonte: Empregos.com.br


O momento atual é de aquecimento do mercado de trabalho. De olho no crescimento econômico, muitas empresas iniciaram novas contratações e estão em busca de novos talentos. Nesse contexto, investir na profissão, a fim de dar um upgrade no perfil profissional, pode garantir ótimas oportunidades. Para auxiliar neste processo, a Projeto RH, consultoria especializada em Gestão de Pessoas, apresenta os principais passos para atingir o sucesso profissional.

"Quando se fala em desenvolvimento profissional, o primeiro passo é identificar aonde se quer chegar. Muitas pessoas, às vezes, se confundem com os caminhos para alcançar o sucesso e perdem o foco, que deve nortear toda a atitude profissional", afirma Eliane Figueiredo, diretora-presidente da Projeto RH.

De acordo com a especialista, após a identificação do objetivo, é necessário pontuar quais os caminhos possíveis para se chegar lá. Nessa etapa, vale avaliar cursos de graduação, especialização ou MBA que auxiliem no crescimento, com vistas à área em que o profissional pretende atuar.

Cursos de idiomas e experiências no exterior também podem ser contemplados nesse planejamento, bem como formas de relacionamento com profissionais de outras áreas ou empresas e networking, com o objetivo de ampliar a bagagem do colaborador e seu conhecimento sobre o mercado.

Porém, se o profissional tiver dificuldades para planejar sua trajetória, existe um especialista que pode auxiliá-lo no processo: o coach. "Ele ajuda no 'como' chegar ao objetivo, como melhorar e otimizar os procedimentos diários no trabalho. O processo de coaching foca no desenvolvimento de competências, a partir de ações e mudanças simples. Por exemplo, ajuda a tornar o profissional mais organizado, a delegar tarefas, a interagir e a se relacionar melhor com toda a equipe de acordo com as suas dificuldades. O processo é conduzido de acordo com a necessidade de cada pessoa, levando em conta seus objetivos e suas dificuldades", explica a diretora.

Segundo Eliane, o processo ajuda profissionais que precisam reformular o comportamento diário, para dar uma guinada na carreira. Ele pode ser feito por iniciativa da empresa em que a pessoa está, como uma aposta de crescimento na organização. Dessa forma, o acompanhamento de um coach tem como objetivo desenvolver as competências ideais para a companhia, capacitá-lo para enfrentar novos desafios e, eventualmente, prepará-lo para assumir outras posições.

Neste tipo de processo, os profissionais são estimulados para o autoconhecimento, identificando os pontos fortes e aspectos a melhorar. São considerados ainda os valores e o perfil da empresa para o desenvolvimento de um plano profissional e de um caminho a ser trilhado, com maior sinergia entre os vários aspectos envolvidos.

O processo de coaching pode ser conduzido tanto por um profissional da própria empresa, quanto por um consultor externo. A vantagem, neste último caso, é a maior liberdade que o indivíduo terá para se manifestar, uma vez que o coach não tem vínculo direto com a empresa. "O coaching pode ser feito em qualquer nível hierárquico ou idade. Geralmente, traz resultados a curto prazo, em até três meses", explica Eliane.

Sobre a Projeto RH
A Projeto RH é uma iniciativa da consultora Eliane Figueiredo e foi fundada em 1994. A empresa conta com uma equipe de 32 profissionais em São Paulo e quatro no Rio de Janeiro que atuam em recrutamento e seleção, hunting e mapeamento de mercado, programas de trainee(s) e estagiários, capacitação, análise de performance, programas de desenvolvimento, além de recrutamento e avaliação de pessoas com deficiência (PCD).

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Assista: Redes sociais e sua utilização dentro das organizações

Carlos Franco, sócio da TerraForum, fala sobre a importância de planejar e entender o valor da utilização de ferramentas 2.0 dentro das organizações.

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O peso do QI na recolocação profissional

* por Tom Coelho

“Você é quem você conhece, não o que você faz.”
(Azalba)


Já engordei as estatísticas do desemprego há alguns anos. Eram tempos em que atuava como executivo, ocasião na qual conheci o trabalho das empresas de recolocação profissional.

Foi quando aprendi a preencher adequadamente um currículo, além de ser orientado sobre como me portar em entrevistas. Também passei horas analisando companhias diversas, escolhendo aquelas nas quais gostaria de trabalhar para, ato contínuo, enviar-lhes meu precioso portfólio, agora maquiado e vitaminado, na expectativa de ser convocado.

Ledo engano. Já naqueles tempos, início dos anos 1990, os processos de recrutamento estavam mudando. Currículos aleatoriamente enviados pelo correio ou preenchidos pela internet podem se configurar em pura perda de tempo. Tornam-se lixo, físico ou eletrônico, antes mesmo que alguém leia o nome do remetente.

Pesquisa realizada em abril de 2011 pela Catho Online, com participação de 46.607 profissionais, indicou que 59,4% dos cargos foram preenchidos com base no QI do candidato. Não estamos falando do famigerado “quociente de inteligência”, mas, sim, do “quem indicou”. Networking, relacionamento, estas são as palavras de ordem. Há até quem opte por mudar de emprego graças à confiança depositada em quem lhe fez a indicação. Esses fatos levam-nos a algumas reflexões.

Sempre recebo mensagens de leitores comentando sobre sua insatisfação com a empresa em que trabalham. As queixas vão da falta de reconhecimento e ausência de desafios à baixa remuneração e inexistência de plano de carreira, passando inexoravelmente por problemas de relacionamento interpessoal, seja junto à direção, seja com os próprios colegas.

Estes profissionais vislumbram como única solução pedir demissão e buscar novos horizontes, como se o ambiente fosse a origem de todos os males, acreditando que em outra corporação os mesmos dissabores não acontecerão. Pior, há aqueles que optam pelo desligamento sumário da companhia, passando por uma semana de regozijo até caírem em si e na realidade de que nos assuntos relacionados ao dinheiro, como diria Victor Hugo, é preciso ser prático.

Diante dos fatos, alguns cuidados devem ser tomados para que uma proposta pretensamente interessante não se apresente como uma armadilha:

1. Cheque a oportunidade de trabalho. Verifique se a mesma é concreta e, mais ainda, permanente. Pode tratar-se de uma posição temporária e que não lhe garantirá estabilidade.

2. Pesquise a empresa. A internet é fonte inesgotável de informações. Acesse o site da empresa e, depois, os buscadores, para obter mais informações sobre o perfil da companhia e sua posição relativa no mercado. Dê especial atenção aos valores declarados pela organização a fim de observar se estão alinhados com seus valores pessoais.

3. Dissocie relações afetivas e profissionais. Se a indicação dada foi positiva, ótimo. E fim da história! Não convém associar o nome da pessoa que recomendou você ou lhe sugeriu a vaga durante o processo seletivo ou mesmo após o término deste. Seja grato, mas seja independente.

4. Prefira o pouco certo ao muito duvidoso. A menos que você disponha de uma boa herança ou alguém que lhe sustente, abdicar de uma remuneração lhe trará mais preocupação, angústia e ansiedade. Peça demissão somente após ter firmado sua recolocação.

5. Caia fora na hora certa. Isso não é um jogo de pôquer, mas é um jogo. Se a proposta de trabalho não corresponder às promessas feitas ou não atender aos seus anseios, prepare sua saída o quanto antes evitando prolongar sua insatisfação.

Recorde-se sempre da importância do networking. Na Era da Integração, num mundo sem fronteiras e regido pela conectividade, não são dados ou informações, máquinas e tecnologia, que fazem a diferença. São pessoas. E mais do que isso, relacionamentos. Prova disso é que a mesma pesquisa mencionada no início do artigo indica que mais de 70% dos desempregados utilizam sua rede de contatos networking como meio de procura de emprego. Analogamente, 75% das empresas utilizam como instrumento para divulgação de vaga a indicação de pessoas de dentro e de fora da corporação.

Por isso, cultive o hábito de conversar com estranhos, pessoas que lhe avizinham num saguão de aeroporto ou numa simples fila no cinema ou no banco. Frequente outros ambientes, seja um restaurante, um bar ou um museu, e converse com quem lhe rodeia. E lembre-se sempre de portar cartões de visita. Destas relações fortuitas, pode surgir um novo curso em sua vida.


* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: www.tomcoelho.com.br e www.setevidas.com.br.

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