Trilha do Saber: inclusão e valorização

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Trilha do Saber: inclusão e valorização

Élida Bezerra
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A inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais (PNE) ao mercado formal de trabalho atualmente não tem sido uma tarefa muito fácil. Embora as empresas tenham reservado uma parte de suas vagas para os profissionais com algum tipo de deficiência, visando o cumprimento da Lei Federal 8.213/91, muitas delas sentem dificuldades na contratação. Geralmente, a ausência de mão-de-obra qualificada, ou seja, a falta de trabalhadores que tenham o perfil profissional da organização, torna-se um obstáculo à efetivação de PNEs nos quadros corporativos.

Para garantir a oportunidade de emprego a esses profissionais, a Tokio Marine Seguradora adotou ações que visam à inclusão e à valorização de pessoas com deficiência e uma delas é o programa Trilha do Saber. A companhia paulista, que faz parte do Grupo Tokio Marine Holdings - presente em 36 países -, atua no Brasil desde 1959 e possui filiais e representantes em grande parte do território nacional.

Flávio Ayrosa, diretor de Recursos Humanos da Tokio Marine, conta que a empresa sentiu dificuldades em achar no mercado de trabalho profissionais com formação, capacitados para a execução das atividades da seguradora. Para ele, a quantidade oferecida pelo mercado corporativo é pequena. "Para conseguir atender à demanda, mudamos o foco e investimos em formação, desenvolvimento e capacitação", destaca.

Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS 2008), divulgada este mês pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aproximadamente 323 mil trabalhadores portadores de necessidades especiais estão ativos no mercado de trabalho.

Trilha do Saber - Tudo começou a partir de resultados obtidos através de uma pesquisa realizada com os funcionários da empresa e com gestores que possuem colaboradores com deficiência. A partir desse levantamento, foram detectadas as principais necessidades de treinamento. Após o planejamento, realizado durante o mês de fevereiro e março deste ano, a diretoria de RH caiu em campo e deu início às atividades do programa em abril, promovendo mensalmente treinamentos técnicos e comportamentais que ajudam na capacitação e aprimoramento das habilidades profissionais.

De acordo com Flávio Ayrosa, no Brasil, o programa conta com a participação de 36 funcionários, sendo 24 deles locados na sede, situada na capital paulista. "Os colaboradores que não estão em São Paulo, acompanham o treinamento remoto, ou seja, cada um deles é beneficiado pelo ensino à distancia", informa.

A Tokio Marine utilizou muito bem da criatividade. Para fazer menção ao nome do programa "Trilha do Saber", os envolvidos utilizaram as ferramentas para aludir o tema. A cada módulo eles recebem ferramentas como, por exemplo, bonés, pás e outros instrumentos que contribuem no processo da busca da busca pelo tesouro, ou seja, o conhecimento.

Hélio Sousa, coordenador de Treinamento e Desenvolvimento, destaca que ao longo da formatação do processo, os funcionários foram avisados - através de e-mail pessoal, mural, jornal - de que seria realizado um evento voltado para eles. "No dia da estreia do programa, pela manhã, os colaboradores com deficiência tiveram uma surpresa. Cada um encontrou na sua mesa uma garrafinha que continha um convite, uma mensagem chamando o profissional a participar do projeto", relembra ao citar que a expectativa pelo início das ações era alta.

O programa favorece ao aprendizado e desenvolvimento, pois oferece um modelo inovador. Hélio Sousa explica que o programa cumpre no total uma grade disciplinar de 54 horas de treinamentos, dividida em dez módulos que são apresentados por títulos, metodologias e dinâmicas.

Segundo o coordenador de T&D, cada etapa tem um objetivo e as aulas são realizadas da forma tradicional - em sala de aula -, bem como ao ar livre, conforme a necessidade do conteúdo a ser repassado. Hélio Sousa exemplifica que o último tema estudado foi "trabalho em equipe". "Durante a manhã, a aula foi conceitual, focamos na teoria. Exibimos o filme Vida de Inseto para retratar o trabalho em equipe. Fizemos todo um clima de cinema, com distribuição de pipoca", comenta.

Para discutir na prática os pontos do tema em questão, o coordenador conta que os colaboradores foram ao Parque Ibirapuera participar de uma atividade lúdica. "Eles tiveram que construir uma estátua em argila, o que retrata o trabalho em equipe. Tinham que lidar com o poder da negociação, pois cada grupo tinha algo faltando, ou seja, estavam com o material incompleto", observa.

O diretor de Recursos Humanos, Flávio Ayrosa, destaca que ao final do programa, os colaboradores serão responsáveis pela conclusão de um projeto de inclusão a ser aplicado na empresa. Segundo ele, os funcionários recebem acompanhamento mensal. "A assistente social faz uma visita para saber se há aceitação, como eles se sentem na companhia", informa, ao acrescentar que as ações estão previstas a serem realizadas até o mês de dezembro de 2009.





Integração dos PNEs - Flávio Ayrosa ressalta que os treinamentos, além de capacitar e gerar mudanças comportamentais no meio corporativo, têm a intenção de promover a integração entre os profissionais portadores de necessidades especiais e os demais colaboradores. "O programa veio para incluir, desenvolver e capacitar essas pessoas com deficiências, melhorando o convívio e otimizando a produtividade no ambiente de trabalho", pontua.

Rosângela Maria de Lima Cordeiro da Silva, 36 anos, trabalha há um ano e um mês como assistente administrativo na Tokio Marine. A funcionária, que possui osteoartrite - que prejudica a mobilidade - em uma das pernas, afirma entusiasmada que a iniciativa da organização é construtiva. "Esta é uma oportunidade de se desenvolver e de conhecer ao outro. A integração no ambiente de trabalho é, sem dúvida alguma, importante. Tenho me dado muito bem. A cada encontro, deparo com uma novidade", comenta.

A deficiência congênita de um membro superior não impediu Alex Fernandes de entrar no mercado de trabalho. Com 32 anos, o profissional está há um ano e meio na companhia desenvolvendo atividades como analista de marketing. Ele ratifica que as ações da empresa contribuem para a formação, a integração e a valorização dos funcionários. "O bom é que com o lançamento do programa, a empresa está fazendo a parte dela e nós, colaboradores, estamos aproveitando ao máximo. Temos a oportunidade de aperfeiçoar e obter novas competências técnicas na companhia", conclui.

Lei de Cotas - Importante para a inclusão social e formal de trabalho das pessoas portadoras de necessidades especiais,a Lei Federal 8.213, mais conhecida como Lei de Cotas, completou recentemente 18 anos. A legislação trabalhista, promulgada em 24 de julho de 1991, mudou a rotina de várias empresas. Isso porque, segundo a norma, toda organização com mais de 100 funcionários é obrigada a destinar de 2% a 5% de suas vagas de emprego a profissionais reabilitados ou pessoas portadoras de necessidades especiais da seguinte forma:
Até 200 colaboradores, reserva-se 2%;
De 201 a 500 funcionários, 3%;
De 501 a 1.000 trabalhadores, 4%;
A partir de 1.001 empregados, 5%.


Publicado em 17/08/2009 no www.RH.com.br.


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"Um som se ouve à porta: Toc, toc!!!
Quem é?, pergunta a empresa.
Sou eu, posso entrar?, responde a felicidade".
Se esse diálogo pudesse se tornar realidade, muitos profissionais de RH e gestores ficariam aliviados, pois bastaria abrir uma janela e a felicidade invadiria as salas das organizações e os índices de satisfação interna sempre estariam acima das expectativas. Por esse motivo, a área de Recursos Humanos sempre recorre a recursos para avaliar o clima entre os colaboradores, pois se eles estão insatisfeitos com algo, isso refletirá diretamente no desempenho das suas atividades.

"O trabalhador brasileiro tem uma predisposição à felicidade, pois nossa cultura é extremamente extrovertida e voltada para a festividade e a celebração. De um modo geral, o estado de espírito do brasileiro é muito receptivo e favorável para iniciativas voltadas ao bem-estar e à felicidade", afirma o consultor organizacional Francisco Gomes de Matos, autor do livro "Empresa Feliz". A obra possui um diferencial, pois apresenta aos leitores o Fator QF - Quociente de Felicidade - uma metodologia que defende a introdução da felicidade como motivação essencial do ser humano no meio organizacional. Na entrevista concedida ao RH.com.br, Francisco Gomes de Matos que já escreveu 32 livros de gestão, dentre os quais "Empresa que Pensa", vencedor do Prêmio Jabuti, revela as razões que o estimularam a realizar esse trabalho e, inclusive, como a área de Recursos Humanos está estreitamente ligada à felicidade no meio corporativo.

"A definição de uma bem-estruturada política de Recursos Humanos e a concretização efetiva de um ambiente de valorização humana, onde todos são líderes de líderes, será a base fundamental para a construção de um ambiente de felicidade, satisfação profissional, sucesso empresarial e êxito coletivo", afirma ao ser questionado sobre quais fatores interferem na felicidade organizacional. Como felicidade é e sempre será bem-vinda em todas as instâncias da vida humana, essa entrevista pode muito bem levar a uma reflexão sobre o assunto e quem sabe, repensar determinadas ações implantadas na empresa em que você atua. Uma boa e feliz leitura!

RH.COM.BR - Quando o Sr. criou o Fator QF - Quociente de Felicidade e o que o levou a elaborar esse recurso?
Francisco Gomes de Matos - Ao longo de minha trajetória profissional, seja como dirigente ou consultor empresarial, constatei o quanto as empresas perdem em potencial de desenvolvimento e produtividade devido à desvalorização humana que geram desânimo, mágoas, ressentimentos e falta de entusiasmo pelo trabalho. Percebi, como efeito cascata, a significativa falta de felicidade nas organizações, tanto nos dirigentes como nas lideranças médias e no corpo funcional como um todo. Um verdadeiro círculo vicioso que prejudica a todos sem distinção. A infelicidade gera perda de lucro para a empresa e de saúde para o ser humano. Hoje, a felicidade passou a fazer parte da retórica empresarial, mas carece ainda de fundamentação e realismo, pois pouca se expressa em termos de uma cultura corporativa revista e enriquecida por valores internalizados nas lideranças.

RH - Essa constatação o levou a adotar quais iniciativas?
Francisco Gomes de Matos - Diante de dados concretos de minhas pesquisas de campo, no início da década de 90 escrevi o livro "Empresa Feliz", cuja fundamentação básica foi apoiada nas seguintes premissas: a felicidade na empresa é viável e desejável e só seres humanos felizes são verdadeiramente produtivos. Nesse sentido, apresentei um Modelo de Gestão, com ênfase em uma estratégia de empresa feliz. Essa empresa feliz foi centrada em filosofia, política e estratégias de ação, embasadas na valorização humana, na renovação contínua e na lucratividade sustentada. A organização é, em essência, um dos centros mais significativos de influência e de possibilidades de realização humana, tornando-se, na sociedade da informação e do conhecimento, uma comunidade vivencial de aprendizagem, onde todos ensinam e todos aprendem. Isso é o que chamo de renovação, ou melhor, pessoas em renovação, numa organização em renovação contínua.

RH - E o que o seu livro focou?
Francisco Gomes de Matos - O livro "Empresa Feliz" responde, por exemplo, indagações do tipo:
- Como criar uma cultura organizacional que enfatiza a felicidade?
- Quais as causas de infelicidade que provocam o insucesso das organizações, como preveni-las e como promover as renovações necessárias?
- Quais as estratégias metodológicas de estímulo à participação nas decisões e na melhoria do trabalho?
- Como realizar uma estratégia de empresa profissionalizada, descentralizada, moderna e humana?
- O que é ser uma empresa feliz, ser lucrativa e em condições de se perpetuar?
Com base nos conceitos da obra Empresa Feliz, concebi o Modelo Metodológico do Ciclo de Felicidade no Trabalho e, com ele, a convicção de que há um Quociente de Felicidade - QF, responsável pela ação inteligente e pela competência, da qual resultam a renovação contínua.

RH - Quais os principais objetivos do Fator QF?
Francisco Gomes de Matos - O Fator QF ganhou expressão no momento em que se começou a focar o Quociente Emocional - QE - como sendo uma solução miraculosa, capaz de corrigir desmotivações e infelicidades. As frustrações certamente ocorreriam, pois empresas, empresários e profissionais de RH sempre se guiaram pelo Quociente de Inteligência - QI, embora fossem abundantes os treinamentos comportamentais. Todavia, o pensamento e as ações sempre estiveram focadas na razão ao serem formuladas a partir de políticas e estratégias. Evidente que as emoções existem necessariamente, pois seres humanos não são pedras. Mas, a ênfase prioritária sempre foi a objetividade racional. Para superar o QI, histórico, do QE, idealista, era necessário preencher o vazio cultural que os distanciavam. Daí surgiu a proposta de intervenção na cultura corporativa, renovando-a com a introdução da felicidade, como motivação essencial do ser humano. Nessa linha surgiu a concepção do QF - Quociente de Felicidade, posteriormente editado em livro, em 1997, com o título "Fator QF - Quociente de Felicidade", onde foi apresentada a experiência com o Ciclo de Felicidade no Trabalho. O QF é o fator de cultura, inteligência e emoção capaz de construir uma empresa feliz, produtiva e duradoura. Nessa linha, o propósito essencial do livro publicado foi o de apresentar, de forma clara, simples e objetiva, como tornar a felicidade um ideal viável na empresa. De maneira bem prática, a metodologia do Ciclo de Felicidade no Trabalho indica como desenvolver a qualidade de vida nas organizações, por meio da cultura da participação e de um clima de abertura motivadora, onde produzir significa realizar e se realizar. É guiado por esse princípio que realizo minhas consultorias nas linhas da cultura corporativa, liderança integrada e estratégia negociada.

RH - Em que situações o Fator QF pode ser utilizado pelas organizações?
Francisco Gomes de Matos - Em todas as situações que envolvam o desenvolvimento de competências e de habilidades para o trabalho, a melhoria da qualidade de vida e o fortalecimento dos valores humanos. Acredito na força de transformação pela dinâmica da educação construtivista, onde o que vale é a construção de uma inteligência coletiva, onde todos se responsabilizam pelo processo de ensino e de aprendizagem. Há um "estado de felicidade" ao se trabalhar em grupo - indispensável à integração e à produtividade e que torna as pessoas inteligentes, criativas, realizadoras e receptivas a aprender e a ensinar. A proposta desse trabalho é mostrar que de alguma maneira todos exercem algum tipo de liderança. Logo, na empresa todos são líderes de líderes. Daí nasce a o papel estratégico do líder educador, conceito que desenvolvi na década de 80, no livro Gerência Participativa.

RH - Como o Sr. apresentou essa metodologia em seu livro?
Francisco Gomes de Matos - O Ciclo de Felicidade no Trabalho é um espaço que leva à reflexão e à aplicação, induzindo as pessoas a expressar ideias e sentimentos, aprofundar e esclarecer causas de problemas e propor alternativas de soluções, sem as limitações burocráticas que habitualmente embotam e frustram. No livro "Empresa Feliz" são apresentadas 13 linhas de ação e 38 atividades, testadas com êxito em várias organizações, para exercitar o pensamento estratégico, harmonizar pessoas e desenvolver equipes. Os ciclos consistem na sensibilização de até 20 participantes - mesclados, sem critério hierárquico - para examinarem as situações de trabalho, estudarem processos de melhoria da qualidade de vida no ambiente produtivo e encaminharem sugestões para o incremento da produtividade.

RH - Quais as etapas do Fator QF?
Francisco Gomes de Matos - Sua implementação é flexível, para poder atender às carências e às possibilidades locais. Basicamente, os ciclos têm a seguinte sequência:
1- Dinâmica de grupo para sensibilização dos participantes. Em geral, promove-se previamente a "Leitura Interativa" de textos para a absorção de uma linguagem comum.
2 - Transmissão da metodologia "Líder de Líderes", para habilitar os participantes a conduzir o trabalho em equipe.
3 - Diagnóstico das situações problemáticas existentes em cada unidade produtiva.
4 - Esboço negociado de uma estratégia para fixação de linhas prioritárias de ação.
5 - Escolha do coordenador, por rodízio, que conduzirá o ciclo e supervisionará as práticas sugeridas pela metodologia.
6 - O acompanhamento do processo realiza-se através de "Reuniões Criativas" e Redação de Memória. A função da memória é dar fundamentação e subsídios ao diagnóstico permanente e às propostas de soluções.
7 - Com o desenvolvimento das equipes, os participantes são motivados e habilitados a um maior comprometimento no processo de multiplicação da experiência para outros grupos. Significa o exercício da função educadora, indispensável principalmente às gerências.
Para dar apoio aos ciclos é fundamental preparar assessorias internas - analistas de treinamento, assistentes de recursos humanos - que possam assegurar recursos didáticos e técnico-instrumentais para tornar eficaz o trabalho dos coordenadores e eficiente o processo.

RH - Uma vez, utilizado quais os benefícios que o Fator QF traz ao meio organizacional e especificamente à Gestão de Pessoas?
Francisco Gomes de Matos - A implantação efetiva do ciclo vai evidenciar uma realidade pouco constatada: as pessoas querem participar. Com liderança, efetiva-se o prodígio de pessoas comuns realizando coisas incomuns. A inteligência coletiva está intimamente correlacionada à cultura da felicidade.

RH - Qualquer organização pode utilizar o Fator QF?
Francisco Gomes de Matos - Seja uma micro, pequena, média ou grande empresa, todas as organizações humanas são capazes de dinamizar o Fator QF, pois ele é essencialmente muito simples e parte do princípio da valorização humana, através do relacionamento inter-pessoal e do compartilhamento do conhecimento, sentimentos e opiniões.

RH - Por que o Sr. mostra-se tão preocupado em avaliar o Quociente de Felicidade nas empresas?
Francisco Gomes de Matos - Porque é triste perceber a desumanização dos ambientes de trabalho e a falta de sensibilidade das empresas para a concretização efetiva da valorização humana, além dos discursos e peças de marketing institucional. É bom que todos lembrem que a felicidade é um diferencial que garantirá à empresa bem-sucedida a sua renovação e perpetuidade na liderança.

RH - Que indicadores determinam a existência da felicidade no ambiente de trabalho?
Francisco Gomes de Matos - As atitudes e os comportamentos do corpo funcional de uma empresa são os principais indicadores da felicidade no trabalho. Podemos mensurar esses fatores através de mecanismos científicos, como pesquisas quantitativas e qualitativas ou, também, de uma maneira empírica e direta, como passeios pelas instalações da empresa, onde se pode perceber o semblante e as manifestações de espontaneidade nos relacionamentos. Felicidade gera confiança, que, por sua vez, produz integração e co-responsabilização por objetivos comuns.

RH - Em sua opinião, que caracteriza um trabalhador feliz?
Francisco Gomes de Matos - O trabalhador feliz é aquele que se sente e se percebe como elemento co-participante do projeto empresarial. É o funcionário empreendedor, que supera a dimensão da nomenclatura de "funcionário" e passa a ser um verdadeiro sócio do negócio, com participação nos lucros e, até mesmo, um possível vínculo acionário. Essa é uma realidade muito bem-sucedida por empresas da Comunidade Européia.

RH - De que forma a área de RH pode colaborar para um ambiente corporativo feliz?
Francisco Gomes de Matos - A área de RH exerce a função estratégica de sensibilizar as lideranças da empresa para a importância da cultura da participação e da valorização das pessoas no ambiente de trabalho. Cabe ao profissional de RH assumir o papel de formador de opinião e de agente multiplicador de atitudes de respeito e consideração aos valores humanos, tendo como referência motriz a convivência das diversidades e a cooperação pelo maior bem-comum da humanidade: o direito à felicidade.


Publicado em 17/08/2009 no www.RH.com.br.


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Artigo: Verdades e Mentiras

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“Existem verdades que a gente só pode dizer
depois de ter conquistado o direito de dizê-las.”
(Jean Cocteau)

Tema para Ler, Refletir e Comentar

Verdades e Mentiras
*por Tom Coelho


“Não existe mulher meio-grávida”.

Foi desta maneira que meu pai me ensinou que há situações nas quais inexiste o meio-termo. Ou é, ou não é.

Da mesma forma eduquei-me acreditando que a verdade também não admite interpretação dúbia. Como diria um provérbio iídiche, meia-verdade é uma mentira inteira.

Em tempos de crise de valores, quando a integridade, a idoneidade, a dignidade e tantas outras virtudes se despedem, tornando-se peças de museu, artigo raro seja na gestão pública, no mundo corporativo ou nas relações interpessoais, adotamos a verdade com vigor ainda maior. Primeiro, por princípio. E segundo, porque ela sempre vem à tona, cedo ou tarde.

Mas aí, como disse certa vez Luís Fernando Veríssimo, quando a gente acha que sabe todas as respostas, vem a vida e muda todas as perguntas.

Escrevi um artigo intitulado “A fragilidade da vida” no qual relato a experiência da descoberta de um câncer que acometeu meu pai. O fato nos foi revelado após exames para diagnosticar o que parecia ser um AVC (acidente vascular cerebral). E durante vários dias vivenciamos um dilema: os familiares sabiam que era um tumor maligno, enquanto meu pai imaginava tratar-se apenas de um breve coágulo no cérebro.

Quando penso em meu pai, sempre me vem à mente uma pessoa ativa, dinâmica, criativa e muito batalhadora. Com pouca instrução, teve a capacidade de promover grandes realizações em sua vida. Proporcionou estudo aos seus cinco filhos e jamais permitiu que algo nos faltasse. Domina a matemática de maneira invejável para muitos estudantes de nível superior. Porém, ao lado de tantos aspectos positivos, há um contraponto tenaz: um terrível hábito de cultivar o pessimismo em momentos de adversidade.

Este aspecto já nos distanciou algumas vezes. Chegamos a trabalhar juntos por alguns anos, mas a divergência entre nossas posturas era objeto constante de conflito. Perante uma vicissitude ou uma oportunidade, eu sempre acreditava que seria possível, que daria certo. Já meu pai partia do pressuposto de que o jogo estava perdido.

Conhecendo este padrão de comportamento eu sabia que o ideal seria omitir a verdade sobre sua doença. Afinal, a cabeça comanda o corpo, de modo que em seu período de maior debilidade física, o melhor seria fazê-lo acreditar que tudo era relativamente simples e passageiro.

Contudo, hospitais trabalham com protocolos médicos. E um deles determina que todo paciente deve ser esclarecido com franqueza sobre seu quadro clínico e o tratamento ao qual será submetido. Diante disso, o pneumologista sentenciou: “Ou vocês, familiares, contam a ele o que está se passando, ou contaremos nós”.

Minhas irmãs decidiram por consenso que esta tarefa caberia a mim. E dois dias depois lá estava a sós com meu pai, em seu quarto, ao lado de seu leito. Solicitei-lhe que se sentasse, por um instante, de frente para mim. Segurei-lhe as mãos e reproduzo a seguir um resumo do diálogo que sucedeu:

– Pai, você acredita em Deus?
– Sim, acredito!
– E confia em mim?
– Com toda certeza, meu filho.
– Pois então, seu problema é um pouco mais grave do que imaginávamos...
– Eu já sabia... Mas não me conte. Eu não quero ouvir! Não quero! (virando o rosto)
– Mas eu preciso lhe dizer, porque ou você ouve de mim, ou ouvirá dos médicos. Você está com um tumor no pulmão. É algo raro, ainda mais para quem, como você, nunca fumou. E o coágulo em seu cérebro é uma consequência deste tumor.
– Então estou liquidado...
– Pai, deixe de pensar assim! Há tratamento, há cura, e é por isso que você está aqui, num dos melhores hospitais do país e com ótimos especialistas.
– É verdade? Mas me diga uma coisa, meu filho: isso não é câncer não, certo?
– É pai. É câncer. Tumor e câncer são a mesma coisa. Pouco importa o nome que se dê, mas sim que a medicina está muito evoluída e que juntos vamos sair desta.

Após esta conversa, senti que sua aceitação foi muito positiva. As lágrimas que rolaram foram menos intensas do que se poderia esperar. Mas fundamentalmente notei que ele decidiu abraçar a luta pela vida, em vez de entregar-se à enfermidade.

Eu poderia ter lhe dito que o tumor é maligno. Que seu estágio é avançado, alcançando os dois pulmões e que o edema no cérebro é fruto de uma metástase, caracterizando a evolução da doença. Poderia ter lhe dito que os oncologistas trabalham com expectativa de vida e que a luta não é pela cura, mas pelo que chamam de sobrevida. Mas optei conscientemente pela omissão. E descobri que há circunstâncias em que, sim, cabem meias-verdades. Porque elas aliviam, em lugar de ferir. Porque elas não são um erro, nem tampouco um acerto, mas apenas o adequado. Porque elas podem confortar e promover a esperança. Uma verdade oculta não é uma mentira contumaz.

Nietzsche dizia: “Não pretendo ser feliz, mas verdadeiro”. Abro mão da verdade plena e da minha felicidade, para ver feliz quem amo.



* Tom Coelho é autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela Editora Saraiva, além de consultor, professor universitário e palestrante. Com formação em Publicidade pela ESPM, Economia pela FEA/USP, especialização em Marketing pela Madia Marketing School e em Qualidade de Vida no Trabalho pela USP, é mestrando em Gestão Integrada em Saúde do Trabalho e Meio Ambiente pelo Senac. Diretor da Lyrix Desenvolvimento Humano, Diretor Estadual do NJE/Ciesp e VP de Negócios da AAPSA.
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Artigo: Quando você não é visto

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Quando você não é visto
*por Tom Coelho

“O homem deve criar as oportunidades e não somente encontrá-las.”
(Francis Bacon)

O relato a seguir é um caso real que me foi narrado por meu amigo Flávio Maneira, executivo da indústria farmacêutica.

Conta-me ele que em uma cidade interiorana havia um renomado médico famoso por sua impessoalidade no tratamento aos propagandistas – nome dado aos executivos de vendas de laboratórios.

O referido doutor recebia estes profissionais uma única vez por semana, num intervalo de duas horas e mediante prévio agendamento. Os vendedores entravam um a um em seu consultório e enquanto demonstravam seus produtos, o médico se ocupava de navegar na internet e responder e-mails. Deixavam suas amostras e partiam sem receber do digno catedrático um aperto de mãos, um agradecimento ou mesmo um mero olhar.

Flávio me conta que em sua terceira visita a este médico pediu-lhe que parasse de manusear o computador e o ouvisse por apenas um par de minutos. Começou perguntando-lhe se sabia seu nome, recebendo uma resposta negativa, embora nas ocasiões anteriores tivesse se apresentado e deixado seu cartão. Em seguida, disse-lhe que não mais o visitaria, pois para deixar amostras de produtos bastava enviar um mensageiro. Por fim, comentou com o cliente: “Você sabe qual sua imagem em nosso meio? Absolutamente ninguém gosta de visitá-lo!”.

Surpreendentemente, o médico olhou para Flávio, repetiu seu nome e pediu-lhe que retornasse ao consultório, no dia seguinte, para conversarem. Neste encontro, o clínico pacientemente ouviu todas suas considerações, acatando a sugestão de promover cafés da manhã com os executivos de vendas para conhecer com adequação seus produtos. Deste dia em diante, tornaram-se grandes amigos e o tratamento ministrado pelo médico àqueles profissionais nunca mais foi o mesmo de outrora.

Esta história certamente se repete no mundo corporativo e nos mais diversos segmentos. Compradores atendem a um batalhão de vendedores, das mais variadas empresas, oferecendo produtos e serviços múltiplos. Neste contexto, não é improvável que você seja tomado como apenas “mais um”, com grande dificuldade para se destacar. O que pode ser feito?

Primeiro, conheça seu interlocutor. Identificar necessidades comerciais é fator primordial para praticar uma boa venda consultiva. Porém, é imprescindível ir além. Atente para características que possam conduzir a uma relação mais amistosa. Descubra se o comprador tem filhos, qual o time do seu coração, que tipo de música aprecia, seu prato predileto. Isso lhe permitirá adotar um diálogo mais leve e fluido, falando sobre amenidades e quebrando resistências. Assim se constrói uma venda relacional.

Lembre-se também de cuidar de seu marketing pessoal. Cabelos penteados, barba feita ou maquiagem leve, trajes adequados, enfim, cultive uma aparência agradável. Além disso, seja pontual e desenvolva a capacidade de falar com moderação e ouvir com ponderação.

Por fim, repita seu nome e do seu interlocutor sempre que possível. Escutar o próprio nome ser pronunciado funciona como música para os ouvidos. Assim, durante o diálogo, repita o nome do seu ouvinte a cada oportunidade, fitando-lhe nos olhos. E, claro, repita também o seu nome ao contar pequenas histórias ou causos, para ajudá-lo a memorizar e lembrar-se de você futuramente.

Ao fazer tudo isso você ainda correrá o risco de não ser notado. Afinal, outros seguirão o mesmo receituário. Por isso, espelhe-se no exemplo de meu amigo Flávio, que poderia simplesmente ter se resignado diante do tratamento recebido, mas que adotou uma atitude proativa, optando por agir e construir uma nova e produtiva relação profissional e pessoal. A propósito, tempos depois Flávio Maneira foi promovido – o que não foi por acaso...


15/07/2009

Tom Coelho é autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela Editora Saraiva, além de consultor, professor universitário e palestrante. Com formação em Publicidade pela ESPM, Economia pela FEA/USP, especialização em Marketing pela Madia Marketing School e em Qualidade de Vida no Trabalho pela USP, é mestrando em Gestão Integrada em Saúde do Trabalho e Meio Ambiente pelo Senac. Diretor da Lyrix Desenvolvimento Humano, Diretor Estadual do NJE/Ciesp e VP de Negócios da AAPSA.
Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br.
Reprodução Autorizada desde que mantida a integridade dos textos, mencionado o autor e o site www.tomcoelho.com.br e comunicada sua utilização através do e-mail talento@tomcoelho.com.br

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