Quando o QI faz toda a diferença

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Carreira > Contratações

Por Andrea Giardino, editora-assistente do COMPUTERWORLD
Publicada em 15 de junho de 2009

São Paulo - Falta de profissionais no mercado de tecnologia da informação leva empresas a pagar bônus ou prêmio para funcionários que indicam amigos para vagas.
O famoso “QI” (Quem indica) nunca foi visto com bons olhos pelo mercado, principalmente porque está ligado àquela ideia de apadrinhamento nos processos de seleção. Entretanto, algumas empresas de tecnologia no Brasil passaram a aderir a essa prática sob outro contexto: resolver o problema da falta de profissionais qualificados.

A indicação de “amigos” por funcionários, que teve a Microsoft como uma de suas precursoras no País, vem se transformando em programas formais dentro das companhias - de pequeno, médio e grande porte -, as quais oferecem bônus ou prêmios para quem apresenta um potencial candidato à vaga.

Embora mantenha os mesmos conceitos do “QI” que conhecemos, todas as empresas afirmam não priorizar o indicado em relação aos demais concorrentes na hora da contratação. Na Elucid, empresa paulista de tecnologia da informação, por exemplo, o funcionário só ganha os 1 mil reais de bônus se o amigo indicado for escolhido e permanecer na companhia durante seis meses.

Com cerca de 30 vagas em aberto e, diante da expectativa de aumentar o número de empregados de 250 para 315 pessoas, a iniciativa é vista como bem sucedida e alternativa a uma questão que se repete ano após ano: ‘carência’ de mão-de-obra.

“Esta é uma das formas mais eficientes de ‘caçar talentos diante de um mercado aquecido”, afirma Michael Wimert, presidente da Elucid. “Precisamos ser criativos e inovadores para atrair bons profissionais, assediados o tempo todo pela concorrência”.

Outro exemplo é a BRQ, empresa brasileira de serviços em tecnologia da informação focada em integração, desenvolvimento e outsourcing de aplicações. Com cerca de 300 vagas abertas recorrentes, a companhia presenteia os funcionários com 200 reais em bônus para compras na loja virtual Americanas.com cada vez que eles indicam uma pessoa e esta é contratada. “Hoje, do volume do total de novos profissionais que ingressam na empresa, 40% vêm desse ‘canal’”, afirma Benjamin Quadros, presidente da BRQ.

Para Rodolfo Eschenbach, líder da área de consultoria para organização e talentos da Accenture, a maior vantagem desse tipo de iniciativa é encontrar profissionais que tenham o perfil da empresa. “Os funcionários sabem exatamente o que a companhia quer, entendem os requisitos da vaga e só indicam quem confiam”, ressalta.

Na Accenture, o programa, denominado “Traga seus amigos”, também paga um bônus de valor não revelado. Os indicados precisam se cadastrar na área específica para as vagas em aberto no site da consultoria. De acordo com Eschenbach, uma em cada três pessoas indicadas acaba ficando na empresa.

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Perguntas que levam ao desenvolvimento

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Perguntas que levam ao desenvolvimento

Uma matéria retirada da revista HSM Management (HSM Management Update nº 64 - Fevereiro 2009 – “As perguntas que valem a pena”) explica como é possível, por meio de perguntas, estimular o desenvolvimento de seus colaboradores.

São perguntas que, segundo Judith Ross, colaboradora da Harvard Management Update, “geram clareza e concordância em relação aos assuntos em pauta”.

Segundo a matéria é preciso criar a cultura de fazer perguntas na empresa, mas somente as que façam refletir. Veja, abaixo, um rol de perguntas negativas e outro de perguntas positivas, destacados pela HSM:

Perguntas negativas
• Por que você está fora do cronograma?
• Qual é o problema com este projeto?
• Quem não está acompanhando o ritmo de trabalho?
• Você não sabe fazer melhor do que isso?

Questões que buscam respostas específicas são igualmente indesejáveis uma vez que pressionam pela concordância da pessoa indagada e inibem uma discussão franca e efetivamente proveitosa:

• Você queria fazer tudo sozinho, não queria?
• Você não concorda que o problema aqui é o John?

Questões fechadas até podem ser úteis para iniciar e terminar uma conversa. Mas uma sequência delas é perigosamente próxima de um interrogatório e pode intimidar o interlocutor com facilidade:

• É uma boa hora para falarmos disso?
• A que horas é a reunião?
• Quantas pessoas comparecerão?
• Quem mais estará lá?
• Quando o relatório estará pronto?


Perguntas positivas...
1. ... criam clareza: “Você pode explicar melhor essa situação?”
2. ... constroem melhores relações de trabalho: em vez de “Você atingiu a meta de vendas?” pergunte “Como estão indo as vendas?”
3. ... ajudam as pessoas a pensar analítica e criticamente: “Quais são as consequências de seguirmos por esse caminho?”
4. ... inspiram a reflexão e fazem as pessoas enxergarem as coisas com frescor e de maneira imprevisível: “Por que isso funcionou?”
5. ... encorajam o pensamento que rompe com os padrões: “Isso pode ser feito de outra maneira?”
6. ... desafiam pressupostos: “O que você acha que tem a perder se começar a dividir com alguém a responsabilidade pelo processo de implementação?”
7. ... criam um sentimento de propriedade sobre as soluções: “Com base na sua experiência, o que você acha que devemos fazer nesse caso?”

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Perguntas podem ajudar a sua empresa a dar início a uma nova cultura de desenvolvimento de seus colaboradores, mas a Caliper sabe exatamente quais técnicas e ações têm o poder de desenvolvê-los efetivamente. Entre em contato:


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Gerações diferentes: cada perfil tem uma função específica

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Carreira > Formação

Por Rodrigo Afonso, repórter do Computerworld
Publicada em 16 de junho de 2009

São Paulo - Depois de identificar as diferenças entre os profissionais 'baby boomer', 'X' e 'Y', o mercado começa a mapear as funções ideais para cada um deles.

Os profissionais das gerações baby boomer, X e Y tem diferenças marcantes entre si. Por conta delas, o mercado começa a definir em que funções cada um deles se dá melhor, permitindo que as empresas tirem proveito da diversidade de experiências e atitudes. Veja abaixo as características e funções mais indicadas para cada uma das gerações

Geração Y
Perfil - Foi a primeira a geração a conviver, desde a vida escolar, com a tecnologia da informação. Primeiro foram os videogames, computadores domésticos e depois a internet e a velocidade com que circulam informações. Hoje, os adultos da geração são muito disciplinados na busca de uma boa formação, principalmente em disciplinas relacionadas à estratégia e à inovação, e têm mais agilidade para encontrar as informações das quais necessitam.

É uma geração mais individualista e autônoma, que faz questão de colocar sua opinião em destaque e não abre mão de gerenciar sua vida pessoal simultaneamente à profissional. No dia-a-dia do trabalho, não têm medo de trocar informações, compartilhar experiências e possuem uma grande capacidade de inovação.

Entre os pontos fracos está a ansiedade, o imediatismo e o fato de não saberem exatamente como lidar com um momento de crise ou uma bolha de mercado. Outro ponto que as companhias costumam destacar como negativo é a insatisfação que toma conta do profissional no caso de ele não receber uma promoção após o primeiro ano de empresa.

Onde deve trabalhar - A geração Y costuma ter a preferência das empresas em tipos de projetos nos quais é necessário reestruturar e reorganizar novas ideias. Seu perfil pode ser bastante aproveitado em consultorias voltadas à inovação e ambientes que buscam o desenvolvimento de novas estratégias de mercado. As companhias que realizam terceirização de serviços se beneficiam desse perfil.

Geração X
Perfil - A geração X não cresceu em meio a um ambiente estimulante, mas boa parte dela acaba conseguindo tirar proveito das coisas novas, ainda que não seja com a mesma eficiência. O processo de aprendizado, no entanto, é um pouco mais lento. Os profissionais sentem muito a falta de orientação e treinamento formal para as coisas novas.

No comportamental, a geração X tem um bom equilíbrio entre família e trabalho, mas cuida desses dois elementos de forma separada. Dessa forma, precisa equilibrar seu tempo na empresa para que o trabalho não atrapalhe sua vida e não seja desmotivado.

No cotidiano, tem um pouco de receio de compartilhar suas ideias e experiências com medo de perder crédito por seus trabalhos, tampouco se sente na obrigação de realizar esse tipo de troca.

Apesar de algumas desvantagens no confronto com a geração Y, o profissional tem a grande vantagem de ter atravessado crises e de contar com um conhecimento muito mais amplo de tecnologia. Ele já era adulto quando a revolução da microinformática chegou ao Brasil e com isso consegue ter uma visão de mercado bastante ampla.

Onde deve trabalhar - A geração X é muito bem aproveitada na implantação e supervisão de projetos já testados, pois possui uma grande habilidade de aprender com as velhas experiências. É uma geração cada vez mais requisitada em um mercado no qual as empresas buscam garantir estabilidade para retomar o crescimento após o arrefecimento da crise.

Baby boomers
Perfil - A geração baby boomer foi a responsável pela criação do termo workaholic, que embora esteja associado a um vício, não tem uma conotação negativa na economia. É um profissional que tem o trabalho como prioridade número um na vida e que possui uma grande lealdade às empresas em que trabalha. O baby boomer não vê problemas em trabalhar anos no mesmo local e tem muita preocupação em seguir a chamada ética corporativa, embora este seja um conceito bastante abstrato nos dias de hoje.

A maior vantagem é mesmo sua grande experiência no mercado, pois é um profissional que enfrentou todas as crises que aconteceram depois da segunda guerra mundial. Com isso, tem uma facilidade muito grande de projetar cenários e planejar retomadas.

De negativo, há sua resistência às mudanças. Baby boomers torcem o nariz para jovens que chegam ao trabalho com fones de ouvido, trajando jeans e camiseta e sentem muita dificuldade de realizar mais de uma tarefa ao mesmo tempo. Não conseguem, por exemplo, gerenciar a própria agenda e cuidar dos negócios ao mesmo tempo.

Onde deve trabalhar - Por sua grande experiência, são os profissionais que ocupam os postos de maior responsabilidade na empresa, onde as decisões finais são tomadas. A geração tem também um perfil excelente para analisar e implantar processos consolidados, pois sabe como eles funcionam mais do que ninguém.

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6 dicas para que políticas motivacionais sejam bem-sucedidas

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Carreira > Gestão de equipe

Por Dave Willmer, Computerworld/EUA
Publicada em 18 de junho de 2009

Boston - A satisfação dos funcionários tem influência direta na produtividade da empresa e na retenção de talentos.

Em tempos de incerteza econômica, até mesmo os gestores de companhias consideradas estáveis encontram dificuldades em manter as equipes motivadas. Mas a satisfação dos funcionários ao desempenhar suas funções tem influência direta na produtividade. Por isso, os líderes devem dispensar atenção especial a comportamentos e ações que motivem seus colaboradores e garantam a retenção de talentos.

Mais do que promover a realização de tarefas em conjunto e a integração entre os funcionários, o gestor deve entender os anseios e as aspirações do grupo para, então, conseguir satisfazê-lo. A seguir, seis dicas práticas de como manter o ambiente de trabalho em harmonia e garantir que a companhia continue sendo um bom lugar para se trabalhar:

1. Não esconda a verdade: Certamente a comunicação aberta é mais eficiente do que o silêncio; portanto, discuta a situação da organização com a equipe e mostre como cada colaborador se encaixa na estratégia de atuação da companhia nos próximos anos;

2. Ouça os funcionários: Reúna o time e convide-o a contar quais foram as lições aprendidas em outras crises e como cada um acha que poderia aplicá-las no momento atual. Além disso, é importante observar o ambiente de trabalho de sua equipe: no dia-a-dia, você escuta algumas risadas de vez em quando ou somente o silêncio? Os funcionários parecem empolgados com as tarefas que lhe são passadas? O comportamento rotineiro mostrará importantes dicas sobre o real clima organizacional do grupo;

3. Distribua tarefas de forma estratégica: Avalie o papel de cada membro da equipe e ajuste a distribuição do trabalho de acordo com as habilidades individuais e o temperamento do funcionário. Peça que o time colabore nessa divisão de tarefas e tente atribuir responsabilidades que desafiem os empregados;

4. Não sobrecarregue as pessoas: Seja realista quanto à capacidade de trabalho de cada funcionário. Se perceber que algum deles está sobrecarregado, mude a estratégia da equipe antes que esse colaborador atinja um nível muito alto de stress;

5. Recompense os colaboradores: Muitas vezes pequenos gestos, como elogios e agradecimentos, são mais significativos do que aumentos salariais. Faça o exercício de incorporar palavras como “Parabéns” e “Obrigado” na rotina de trabalho. Além disso, peça e ouça a opinião da equipe antes de tomar algumas decisões;

6. Desenvolva um plano de carreira: Embora o momento não seja o mais adequado para firmar compromissos de longo prazo, converse com cada colaborador sobre os planos que a empresa tem para ele. Discuta os pontos nos quais ele deve melhorar e quais devem ser valorizados.

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Especialista alerta para desperdícios em reuniões improdutivas

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Carreira > Mercado

Por Patrícia Lisboa, repórte da CIO
Publicada em 03 de junho
Atualizada em 05 de junho de 2009

São Paulo - Para Eduardo Adas, sócio da Soap, encontros de negócios devem focar em temas estratégicos.

A necessidade de otimizar as horas de trabalho e eliminar qualquer desperdício de tempo faz com que atividades consideradas comuns na rotina corporativa sejam reavaliadas. No caso dos líderes de TI, essa análise inclui adotar estratégias para conduzir melhor as múltiplas reuniões de trabalho.

De acordo com Eduardo Adas, sócio da Soap, consultoria especializada em comunicação para executivos, mais do que desperdiçar horas preciosas de trabalho, as reuniões improdutivas podem arruinar bons projetos e carreiras. “Já vi muitos projetos ‘morrerem na praia’ porque não foram devidamente apresentados a quem devia aprová-los”, conta o especialista.

“O primeiro erro dos executivos é querer 'mostrar serviço' aos chefes com apresentações longas, que mostram gráficos, tabelas e todos os dados existentes sobre determinado assunto”, diz Adas, que complementa: “Quanto mais interessante e pertinente for o tema discutido na reunião, mais rápida e objetiva deve ser sua apresentação”.

Segundo ele, por não focar na audiência com a qual vai se comunicar, os executivos muitas vezes gastam o tempo apresentando informações desnecessárias, em vez de utilizá-lo para tirar as dúvidas de seu público. “Ademais, quando um CIO se reúne com o board em busca da liberação do orçamento para determinada iniciativa, por exemplo, deve garantir que a reunião não será o primeiro contato dos interlocutores com o assunto”, afirma o sócio da Soap.

Ainda de acordo com o especialista, uma boa reunião começa no momento de convocação. Para isso, o responsável pelo agendamento do encontro deve esclarecer os motivos e os objetivos da convocação. Além disso, Adas dá outras quatro dicas práticas para os encontros profissionais:

1. Respeite a duração da reunião: todos os participantes que lá estão certamente têm a agenda apertada e precisam cumprir outros compromissos depois do encontro;

2. Reduza a duração das apresentações: dessa forma, o apresentador parecerá mais direto e assertivo para sua audiência e poderá utilizar os minutos restantes para discutir dúvidas quanto ao projeto apresentado;

3. Assuma o papel de líder: direcione as discussões para que não se perca tempo tratando de assuntos menos importantes;

4. Convoque poucas pessoas: encontros com muitos participantes são improdutivos, pois poucos deles conseguem expressar suas opiniões. No caso de reuniões com a própria equipe, em vez de reunir todos os colaboradores, o ideal é que o líder os divida em grupos pequenos, para que o encontro também se torne um momento no qual os funcionários se sintam confortáveis para esclarecer dúvidas e fazer reivindicações.

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Você sabe encontrar oportunidades que o mercado tem a oferecer?

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Você sabe encontrar oportunidades que o mercado tem a oferecer?

Juliana Starosky

Aproveite o momento ao qual vivemos de cenários de instabilidade profissional e desempregos e comece a ampliar ou iniciar seu networking, pois certamente reestruturações financeiras em empresas são inevitáveis, não seja pego de calças curtas.

PRONTO! Você foi sorteado pela empresa e a palavra tão temida por todos os profissionais surge no seu contexto atual, o desemprego.

Calma, não se desespere trace uma estratégia, aproveite o momento e comece a estudar o mercado, isso não é difícil e não é necessário ser um profissional especialista para entender como funciona.

A grande surpresa que percebo como Consultora em RH, é que a grande maioria dos profissionais não tem a mínima idéia por onde começar. Existem alguns pecados cometidos durante a vida profissional, que são:

Primeiro pecado, se acomodar na empresa e não ampliar seu networking e mantê-lo vivo, acreditando que o emprego atual será eterno. É preciso que o profissional entenda que em algum momento esse casamento poderá se romper por uma decisão própria devido à insatisfação por não almejar crescimento profissional ou pela decisão da empresa.

O segundo pecado é disponibilizar seu Curriculum Vitae apenas para o acesso a sites de emprego , e pararem por ai.

O ideal é traçar uma estratégia de pesquisa de mercado e se tornar seu “próprio headhunter”, arregace as mangas e vá a caça do seu próprio emprego traçando primeiramente quais são as empresas que gostaria de atuar, área de atuação, segmento, porte, local e então ir a busca grupos especialistas como:

Os grupos do Yahoo: http://br.groups.yahoo.com/, neste site é disponibilizado vários grupos com trocas de informações entre profissionais de RH de empresas e/ou consultorias que disponibilizam oportunidades de emprego, no grupo há possibilidade de conseguir uma nova oportunidade de trabalho, como fechar um novo negócio, conhecer atualidades da sua área de atuação e principalmente conhecer empresas e pessoas dessas empresas.

Crie o seu Blog profissional, nele você poderá relatar um pouco sobre a sua trajetória profissional e o seu segmento de atuação. Explore as redes de relacionamento on-line como: Plaxo e LinkedIn, são os mais usados, nesses sites de networking profissional você pode ampliar os seus contatos com objetivo de fechar negócios, e ser visto por headhunters no mundo inteiro. Também nessas redes existem grupos focados em diversas áreas. Então, procure se relacionar com profissionais da sua área e profissionais da área de recursos humanos, tanto como dos RH´s das empresas como de consultorias de recursos humanos.

Alimente o seu Skype e MSN com uma chuva de headhunters, profissionais de RH e parceiros de trabalho de outras empresas, essas ferramentas facilitam a comunicação entre ambos, profissional e consultor.Após alimentar sua rede de relacionamentos, faça sua apresentação relatando que atualmente esta avaliando o mercado de trabalho e encaminhe um Curriculum Vitae, caso lhe seja solicitado, afinal quem sabe, não aparecerá à oportunidade da sua vida?É importante ressaltar que você selecione adequadamente quem tem interesse na sua rede, pois existem os bem intencionados e os maus intencionados.

Lembrando sempre que processo seletivo para qualquer oportunidade de emprego, não tem custo, apenas processos de outplacement de consultorias sérias, tem custo para recolocação. Como o velho ditado diz:

“Quem não é visto, não é lembrado” e é impossível que qualquer headhunter tenha memória o suficiente para lembrar de todos os candidatos que já entrevistou durante sua vida, faça ser lembrado.

Fonte: RHCentral

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Aprimore a carreira enquanto planeja a pós-carreira

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[ Carreira ]
Aprimore a carreira enquanto planeja a pós-carreira

Juan Carlos Lara Cañizares
Diretor da PRODH – Assessoria e Consultoria em Desenvolvimento Humano. Doutorando em Ciências pela Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (FMUSP).

Nunca antes as pessoas que convivem em ambientes empresariais tiveram tanta disponibilidade de acesso às informações e ao conhecimento como nos dias de hoje. O avanço da tecnologia e a participação ativa em redes de relacionamento têm feito com que o desenvolvimento profissional seja uma prática contínua de aprimoramento. No entanto, essa nova realidade só pode ser aproveitada quando percebida como uma oportunidade de crescimento.

É muito comum vermos profissionais maduros, no auge da sua carreira, sentirem ansiedade quanto à proximidade a aposentadoria. De fato, o processo de construção de uma carreira leva muito tempo. Para adquirir o conhecimento de uma área de atuação e transformá-lo em desempenho são necessários transcorrer vários anos, para se tornar um profissional bem-sucedido.

Nesse processo de construção da carreira, as escolhas de oportunidades fazem parte da formação do profissional. Elas ensinam a lidar com as adversidades e são as responsáveis pelo aprendizado. Para progredir na carreira é necessário planejar as ações que facilitem o crescimento profissional e aprender a lidar com grandes desafios. Assim escolhemos uma área de atuação, onde nos aperfeiçoamos e da qual usufruímos, nos tornando profissionais altamente competentes.

Em um cenário de planejamento constante da carreira, as oportunidades de crescimento profissional são sempre bem recebidas, porém pouca atenção é dada a um fato de extrema importância: a possibilidade de uma mudança de vida com ocasião da aposentadoria. Raramente considerada como parte do planejamento da carreira, a aposentadoria passa despercebida na sua importância nos projetos de vida e no momento certo de planejá-la.

Além do conhecimento técnico e gerencial aprimorado ao longo da carreira, é necessário que as esferas biológica, psicológica, social e espiritual, também façam parte do crescimento profissional. O momento certo para planejarmos a pós-carreira é quando paramos para pensar que algum dia seremos velhos e estaremos aposentados. Nesse cenário futuro, o desenvolvimento das citadas esferas da vida farão uma grande diferença.

Dependendo da atividade exercida, com o processo do envelhecimento é comum que perdas e ganhos na vida do profissional aconteçam. Por exemplo, é natural que a aposentadoria em profissionais dos esportes aconteça cedo; em outros casos como consultores ou profissionais autônomos, a aposentadoria pode ser adiada por tempo indefinido. No primeiro caso, a aposentadoria tem data marcada para acontecer, enquanto que no segundo caso é uma escolha entre permanecer na profissão ou se afastar dela e passar a se ocupar com outras atividades. Seja como for, sempre há a oportunidade de planejar as atividades ocupacionais após a aposentadoria.

No início deste texto foi comentado que nunca antes teve-se tanto acesso às informações e ao conhecimento como nos dias de hoje. Porém, cabe nos perguntar se usufruímos corretamente dessas oportunidades. Para elaborarmos o projeto de vida, o acesso às informações e ao conhecimento é importante para decidirmos aderir a estilos de vida saudáveis, para aprendermos novas opções ocupacionais na aposentadoria, para compreendermos a importância da manutenção das redes de suporte social, como a família, para nos preparamos financeiramente e para adquirir competências para uma pós-carreira ou alguma outra atividade ocupacional após a aposentadoria.

O que você pretende fazer após aposentar-se? Provavelmente você ainda não parou para pensar sobre esse assunto. No entanto, se a pergunta fosse quais seus atuais objetivos profissionais e pessoais, muitas seriam as respostas, como ter um bom emprego, progredir na profissão, adquirir bens materiais, status, em fim, várias opções de respostas orientadas à realização como profissional. Não há nada de errado em priorizar as conquistas, de fato, o sucesso profissional é a consequência dos ganhos alcançados ao longo do tempo. No entanto, se almejamos a qualidade de vida para aposentadoria há que ir além do trabalho, cuidar da saúde, dos relacionamentos familiares e sociais, aprendermos novas opções ocupacionais e redescobrirmos as motivações pessoais.

Fazer novas escolhas envolve um olhar diferente para o projeto de vida, uma oportunidade de avaliamos o crescimento humano e profissional, aperfeiçoar as competências e se preparar para a aposentadoria, uma etapa da vida, que pode durar tanto quanto o exercício da profissão, que pode ser considerada como uma pós-carreira, onde a pessoa mantém-se ativa, motivada e independente.

Avalie suas competências! Quais delas podem permitir-lhe fazer inovações na sua profissão? Avalie suas conquistas! Quantas metas você consegui ou atingir nos últimos cinco anos? Faça uma lista de amizades feitas fora o ambiente de trabalho! Qual o seu potencial de construir e manter redes de contatos? Olhe para você mesmo! Como está sua saúde hoje e o que você tem feito para mantê-la em bom estado? Essas e outras questões podem ser importantes na hora de revermos o projeto de vida, planejar a carreira e a pós-carreira.

É fundamental aprendermos a reorganizar as prioridades no planejamento da carreira e da pós-carreira. Para essa finalidade, devemos reavaliar o significado que atribuímos à aposentadoria, que pode ser uma ameaça ao estilo de vida ou uma oportunidade de crescimento pessoal e profissional. A escolha do seu significado vai depender das expectativas ocupacionais e vocacionais de hoje e sua projeção para o futuro de cada um de nós.

Publicado em 26/05/2009 no www.RH.com.br.

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