Networking: o segredo dos relacionamentos

Networking: o segredo dos relacionamentos
Patrícia Bispo

Se antes a preocupação em estreitar relacionamentos era restrita ao campo pessoal, com a presença do mundo globalizado, hoje os profissionais deparam-se com uma nova realidade: é preciso manter uma ótima rede de relacionamentos para ser competitivo no mercado de trabalho. Mas, para assegurar uma boa networking é preciso que a pessoa esteja disposta a investir. E dentro desse investimento, surgem dois fatores importantes - o marketing pessoal e o tempo. Os dois têm seus pesos e suas medidas de dedicação e cabe a cada indivíduo saber administrá-los. E já que esse tema tornou-se tão presente no dia-a-dia do mundo corporativo, o RH.com.br entrevistou a consultora Carla Coelho. Formada em gestão de RH e especialista em networking ela explica porque manter bons relacionamentos é tão importante para o profissional da atualidade. Se você já investe ou pretende criar uma boa networking, certamente vai gostar dessa entrevista. Confira!
RH.COM.BR - Por que manter uma boa rede de relacionamentos tornou-se tão importante nos últimos anos?
Carla Coelho - Na verdade manter uma boa rede de relacionamentos sempre foi muito importante, o que difere hoje é a dinâmica. Com um mercado altamente competitivo, precisamos destacar nossas competências e por meio das redes de relacionamentos é que nos mostramos ao mercado aquilo que conhecemos onde e como podemos atuar. Formar uma rede permite que as informações sejam trocadas de forma mais ampla, mostra onde estão as melhores oportunidades e onde se deve atuar socialmente. Precisamos estar atrelados aos nossos pares, aos pares de nossos pares e assim sucessivamente. Com isso, difundiremos idéias, multiplicaremos projetos ligados a várias vertentes como a educação, a cultura, as oportunidades no mercado de trabalho, mas acima de tudo provocaremos ações concretas. Por este motivo posso afirmar que as relações interpessoais, que se traduzem em networking, se tornaram um desses diferenciais para os aspectos profissionais.

RH - A networking garante o sucesso do profissional?
Carla Coelho - Não, e eu questionaria qualquer receita mágica de sucesso. O networking é apenas mais uma ferramenta, que só será eficaz se vincularmos seu conceito de cultivar e promover boas relações, baseado em conduta ética e valor de troca, às competências, às habilidades e às atitudes de um profissional.

RH - Como se deve iniciar uma rede de relacionamentos?
Carla Coelho - Entendo que o início deve acontecer dentro de nós. É preciso que se conheça, que se saiba onde se quer chegar e quais os objetivos e metas a serem alcançados. A partir disso precisamos tornar públicos esses objetivos e, acima de tudo, nossas competências, que estarão evidenciadas através das ações que praticarmos, e isso tem a ver com atitude. Precisamos nos preparar para esta exposição e nos tornarmos solícitos antes de qualquer coisa. Temos que pensar em grupo, no que podemos oferecer ao outro, porque a confiabilidade é imprescindível para que as redes sejam fortes e sustentáveis. Somente desta forma aproximaremos as pessoas que compactuarão dos mesmos interesses que os nossos. Somente desta forma teremos os nossos parceiros de objetivos.

RH - Dado o passo inicial, qual a melhor forma de manter a networking "atualizado"?
Carla Coelho - Há duas formas primordiais e que interagem entre si: a visibilidade e a interatividade. Visibilidade porque é preciso mostrar-se, aparecer, e interatividade porque é necessária a realização da troca. Para manter atualizada a sua rede é preciso que você procure conhecer as pessoas que fazem parte da sua rede, saber das suas preferências, fazer uma ligação quando tiver uma informação interessante, surpreender com a lembrança das datas importantes, dentre outras coisas possíveis desde que realizadas sem interesse unilateral. Manter sua networking viva é você saber o que está acontecendo com os seus pares e eles saberem o que acontece com você e isso requer dedicação, deixar uma parte do tempo disponível para isso. Porque networking é lembrar e ser lembrado.

RH - Quais as ferramentas que podem ser usadas para aumentar a rede de relacionamentos?
Carla Coelho - Existem várias, e é isso que torna a networking ampla. Hoje temos tipos de softwares específicos que auxiliam na manutenção dos dados de seus contatos; o uso do cartão pessoal que é importantíssimo; criar oportunidades de contato, como estar em palestras, cursos, programas culturais e sociais, entre outros. Entretanto, uma das ferramentas que mais tem gerado excelentes resultados é a participação nos sites de relacionamentos, que abrangem não só a área social, mas também a profissional, além de facilitarem a troca de conhecimentos e de ampliarem os contatos. Com a prática de adicionar pessoas à sua rede, você tem a possibilidade de ficar visível com o preenchimento do seu perfil.

RH - A networking deve contar com uma conduta ética?
Carla Coelho - Sempre. A ética é primordial em tudo, assim como também na networking. Networking não é conhecer pessoas para usufruir do que elas podem oferecer e ponto final. Deve ser baseada na lei do ganha-ganha. Precisamos sempre nos lembrar de que uma moeda tem dois lados. É importante que resgatemos a conduta ética, o respeito pelo o outro. Esses valores precisam ser claros, são eles que vão nos tornar visíveis, que farão com que os contatos que adquirimos ao longo de nossa trajetória permaneçam. Nossas ações devem ser o reflexo de nossas palavras e vice-versa. Não dá para falarmos de relação com o outro sem ética, sem transparência. Uma boa rede deve ser sempre pautada nos atos de valorizar e respeitar as pessoas, no desejo sincero de ajudar.

RH - Quais as principais dificuldades que as pessoas enfrentam diante da networking?
Carla Coelho - A primeira delas é a falta de objetivos e de metas definidas. É necessário conhecermos o nosso potencial e administrá-lo, é isso que vai resultar em sabermos qual caminho seguir. Depois temos o fator tempo, usado constantemente como desculpa, pela falta de ajustes que precisamos fazer em nossas vidas. Além disso, temos a timidez e o orgulho, que nos impedem de conhecermos novas pessoas e de buscarmos auxílio das que já nos relacionamos, o que provoca, na maioria das vezes, que deixemos as oportunidades escaparem.

RH - Que tipo de investimento deve ser feito para se obter uma boa rede de relacionamentos?
Carla Coelho - Dois dos mais importantes envolvem tempo e marketing pessoal. Ajuste sua agenda e invista um tempo para manter os contatos. Uma boa rede de relacionamentos é feita de reciprocidade, mas se lembre: não invista seu tempo esperando que as pessoas façam o mesmo, haja de forma natural e em algum momento o retorno acontecerá. Quanto ao marketing pessoal, sabemos que o produto mais valioso que temos é o produto "EU", é nele que você deve apostar. Atualize-se, ande sempre com seu cartão pessoal, faça-se presente.

RH - Que retorno a networking traz aos profissionais?
Carla Coelho - Vários, além de você poder contar com o enriquecimento pessoal, baseado nas trocas, poderá fazer negócios, encontrar parceiros, conseguir divulgação, além de novas oportunidades. Já existem estudos que comprovam que uma boa parte das melhores vagas no mercado profissional é preenchida através da networking. Mas volto a dizer, não faça nada esperando o retorno, e muito menos que seja imediato. Para ter uma boa rede de contatos você precisa girar a "roda do relacionamento", contribua para que seus contatos tenham bons contatos, porque certamente serão seus no futuro, e será dessa forma que você conquistará o retorno.

RH - De que forma a Sra. vê o futuro dos profissionais que não investem na networking?
Carla Coelho - Estes irão se tornar, no mínimo, menos competitivos e terão menos chances de recolocação no futuro. Como sabemos, hoje, no mundo globalizado e socializado em que vivemos, as próprias corporações já se interessam mais por profissionais que trabalhem e administrem bem suas redes de relacionamentos. Os mais preocupados com a sua networking tendem a serem também mais preocupados com ações sociais, que fazem grande diferença na atualidade. Então, se você ainda não constituiu a sua, nunca é tarde para fazê-lo, mas comece já. Se permita conhecer pessoas e junto com elas crescer.

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.
Fonte: www.rh.com.br

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Relação entre empresas e colaboradores

Paulo Cesar Martin Guimarães

Em nossa trajetória profissional, como consultores e facilitadores na gestão e desenvolvimento das pessoas nas organizações, temos percebido, já há algum tempo, uma mudança significativa na relação empresa-colaborador. Portanto, é de fundamental importância para quem está buscando uma colocação profissional e, no caso das empresas, um novo colaborador, estarem atentos aos sinais desta mudança no plano das relações do trabalho.
A necessidade de trabalho, ou seja, de busca por um local onde possamos exercer nossas competências profissionais, deve merecer uma atenção especial das pessoas e das empresas. Podemos fazer uma certa analogia entre a relação empregatícia e o "casamento". Muitas vezes, para uma relação ter chances de êxito, necessita passar por algumas fases: do namoro, do noivado e, se houver identidade entre as partes, passa-se para a fase do casamento. Também nas relações de trabalho, para haver uma convivência duradoura, harmônica e realizadora, as partes têm que procurar se conhecer o suficiente para tomar a grande decisão: viverem juntas, numa mesma direção, por prazo indeterminado.

Assim, o conhecimento mútuo dos principais aspectos que influenciam o jeito de ser e agir do candidato ao emprego e da empresa, tais como a filosofia, crenças, valores, visões, interesses, competências, posturas, perspectivas, tendências, poderão ser de grande valia para facilitar a decisão de contratação e propiciar um relacionamento maduro, alinhado e comprometido. A não valorização deste estágio de conhecimento preliminar, no momento adequado, certamente refletirá negativamente no dia-a-dia da vida profissional. Não é necessário se conhecer tudo antes, mas para se construir uma relação transparente, com chances de vir a ser duradoura, é necessário que cada lado se mostre naquilo que lhe é mais importante, naquilo que realmente faz diferença.

O processo de recrutamento e seleção deve propiciar oportunidades para que as partes se conheçam melhor. Nesse sentido, o candidato ao emprego deve buscar o máximo de informações sobre o futuro empregador e, ao mesmo tempo, ser sincero ao falar de suas pretensões, expectativas, habilidades e atitudes. De outro lado, cabe à empresa apresentar-se ao candidato com muita abertura e transparência. Deve deixar claras suas políticas de Recursos Humanos como salário, benefícios e outras formas de recompensa. Além disso, precisa explicitar o que realmente espera do novo empregado, que atitudes valoriza, que competências exige, que desafios irá proporcionar. É comum as pessoas desempregadas aceitarem uma nova colocação sem se sentirem identificadas com o trabalho ou a empresa. Querem apenas fugir do desemprego. Nestas circunstâncias, o trabalho geralmente não traz satisfação e logo poderá frustrar as partes, por ser desgastante para ambas.

Por isso, sugerimos um momento de reflexão, tanto para as pessoas quanto para as empresas, de forma a perceberem o processo de contratação de uma pessoa para o trabalho como algo relevante, merecendo os cuidados necessários próprios de um início de relacionamento. Nós que lidamos com gestão e desenvolvimento de pessoas no âmbito empresarial sabemos o quanto uma relação mal planejada é iniciada sem os devidos cuidados pode afetar o ambiente de trabalho, causando insatisfações, pouco compromisso e curto tempo de tolerância e fixação. O começo do entendimento, para uma saudável convivência profissional (fase de captação, seleção, processo introdutório e de integração), deve ser percebido como de estruturação. Aí é que se constrói o alicerce sólido para a visão de futuro e a elaboração de planos empresariais bem consolidados e voltados para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas na empresa.

Finalmente, temos a consciência das dificuldades causadas pelo desemprego e pela real necessidade das pessoas de sobreviverem através do trabalho, de forma a manter uma vida digna. Há uma música interpretada pelo Fagner que diz: "um homem sem trabalho... não dá pra ser feliz... castra os seus sonhos...". É uma triste realidade. Porém, precisamos ir além nas nossas percepções e vontades, procurando enxergar o trabalho como algo prazeroso e realizador. A parte financeira, a retribuição pela atividade laboral, é muito importante e indispensável, mas não é o bastante. Se, na busca do trabalho, as pessoas colocarem o aspecto material em primeiro lugar, certamente esse "casamento" poderá ter bases muito frágeis para sua sobrevivência, e muito menos para a conquista da felicidade e realização.


Paulo Cesar Martin Guimarães
Psicólogo e especialista em Gestão de Pessoas.
Fonte: www.rh.com.br

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Artigo: A importância do Feedback

A PRÁTICA DE DAR RETORNO A QUEM BUSCA UM EMPREGO
PODE AJUDAR A MUDAR RUMOS, RENOVAR ESPERANÇAS E CONTRIBUIR PARA MELHORAR A AUTO-ESTIMA DO PRÓPRIO PAÍS.

por Washington Sorio *

Segundo um estudo americano, ficar sem emprego é a terceira maior dor que um ser humano pode sofrer. A maior é perder um filho. A segunda é perder os pais.
Há uma imediata e inevitável sensação de fracasso. Pessoas sem emprego sentem-se sozinhas, constrangidas e inferiores. A vida parece mais insípida, mais tênue.

A maioria das pessoas são definidas em termos de seus empregos e acabam recebendo um sobrenome corporativo. Quantos de nós não conhecemos o Fulano da Xerox, o Beltrano da Shell, o Sicrano do Bradesco, etc.
A verdade é que o emprego ajuda as pessoas a ter uma referência e dizer a si mesmas e aos outros quem elas são.

A falta de emprego gera uma perda de identidade e diversas outras implicações, como a baixa auto-estima, ansiedade, sensação de abandono e incompetência. Ele ocasiona fases de instabilidade emocional e desesperança, intolerância nas relações familiares e sociais que são prejudicadas pela mudança no status social e aumentam as preocupações com a vida financeira e os apelos de consumo.

Ao ficar desempregado o indivíduo que ocupava um cargo de importância vai se surpreender ao ver que a maioria do “profissionais de RH” não dão feedback.

O feedback é uma forma de demonstrar consideração e respeito pelo ser humano. Ele minimiza incertezas e ansiedades. O feedback é parte fundamental do processo que visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação.

Todo feedback que recebemos em relação àquilo que realizamos é de essencial importância para nosso aprendizado e crescimento. Através de um feedback podemos modificar nossa maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e idéias, e trabalharmos com mais empenho se necessário, em busca de melhores resultados.

Pessoas bem-sucedidas sabem valorizar as críticas que recebem e aprendem a utilizá-las em proveito próprio. Somos sabedores de que essa situação descrita acima torna-se ainda mais traumatizante diante da falta de perspectivas gerada pelo atual cenário de recessão e desemprego. Mas é importante saber que não existe crise que resista a alguns bons momentos de reflexão. Por mais que possa existir crise, a vida lá fora continua, independente dos índices divulgados. Toda crise, seja nova ou antiga, se torna maior quando faltam perspectivas.

O feedback ajuda os profissionais em busca de oportunidades e recolocação exatamente a renovar suas perspectivas a partir de mudanças de rumo identificadas com as críticas e avaliações.

Resumindo, Recursos Humanos têm um papel fundamental na própria auto-estima do País, ao ajudar a imensa população de desempregados a se auto-analisarem e renovarem seus conceitos e esperanças.

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Entrevista de Seleção

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:

- Cumprimento / bate-papo;
- Introdução;
- Experiência de trabalho;
- Formação escolar;
- Atividades e interesses;
- Descrição de pontos fortes e fracos;
- Descrição do cargo, perguntas do candidato;
- Encerramento.

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:

- Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
- Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
- Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
- Manterá contato visual;
- Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
- Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?

Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:

- Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se .....?

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:

- Conte alguma coisa sobre você.
- O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
- Quais são seus pontos fortes?
- Quais são seus pontos fracos?
- Quanto você foi bem sucedido até aqui?
- Quais são suas limitações?
- Quanto você vale?
- Quais são suas ambições para o futuro?
- O que você sabe sobre nossa empresa?
- Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?
- Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
- O que é mais importante para você no trabalho?
- Como você descreveria sua personalidade?
- Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?
- Quanto tempo você pretende ficar conosco?
- Qual é o seu estilo gerencial?
- Qual o método que você utiliza para delegar tarefas?
- Quais os principais projetos que você realizou e que resultados eles trouxeram para a empresa?
- Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
- Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?
- Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
- Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.
- Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.
- Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
- Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
- O que você aprendeu nos seus erros?
- Que tendências importantes você antecipa na nossa área?
- Por que você está deixando a empresa atual?
- Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
- Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
- Como você acha que seus subordinados o vêem?
- O que você acha do seu ex-chefe?
- Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
- Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?
- Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?
- Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
- Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?
- Qual o maior ensinamento que você recebeu de seus pais e como você o coloca em prática?
- Do que as pessoas em casa e no trabalho mais reclamam de você?
- Que tipo de leitura você aprecia?
- O que mais o motiva?
- Dê dois exemplo de sua criatividade.
- Quais são suas metas a longo prazo?
- Quais as suas atividades de lazer?

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

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